为什么有些企业更喜欢培养有潜质的人而不是通过猎头去挖人？-思维灯泡
今天收到一则消息：
哎，本来我想着三言两语搞定的，可是，吃人嘴软，拿人手短啊。
红包都收了，这么有诚意的提问我必须有诚意地作答，干脆就写一篇文章给他吧双牌天气预报。
可是文章都写了，就顺带在公众号上也发一下吧。
为什么企业會更喜欢培养一个高智能“白纸”（指新人，尤其是校园招聘进入的新员工）放在重要的岗位上，而不是通过外部渠道猎头挖人等方式获得一个高匹配度的人才呢？
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老实说，这个问法本身不是特别严谨，所以我需要拆分了——批判性思考嘛，就是对每个环节、部分都仔细斟酌。
首先，并不是所有企业都更喜欢培养一个高智能的“白纸”放在重要岗位上，恰恰相反，大多数企业是倾向于选择通过外部渠道猎头挖人到重要岗位上的。
只有少部分优秀的企业更喜欢培养一个高智能“白纸”放在重要的岗位上，而不是通过外部渠道猎头挖人等方式获得一个高匹配度的人才。即便是这样的企业，在某些重要岗位上，也还是会有通过外部渠道猎头挖人的情况。
为什么会出现这种现象呢？
因为大多数企业都没有条件或实力来培养一个高智能“白纸”放在重要岗位上。
第一长生鸟官网，他们没法吸引一大批优秀的人才或是所谓的高智能“白纸”到企业中来；第二，他们也没有成熟的培养模式和体制机制来培养这么一批高智能“白纸”到重要岗位。
能吸引、并且培养一批高智能“白纸”的企业都是哪些呢？
基本都是优秀的大中型企业。
所以你看校园招聘的时候都是以这批企业为主，全球500强、中国500强，或者好歹也是四川500强或者成都500强之类吧。
这批企业不也是应届毕业生抢破了头也要努力挤进去的企业吗？
市场就是这样，不管是人才市场还是婚恋市场淘爆网，高富帅和白富美互相追逐，屌丝和屌丝互相嫌弃。
当然，这里的“屌丝”和通常意义上的“屌丝”不一样，我是从人才这个角度出发考虑的。
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为什么这些优秀的企业很喜欢培养一个高智能“白纸”（有潜力的新人）到重要岗位萧月华，而不是通过外部渠道，比如猎头挖人等方式获得一个高匹配度的人才？
事实上，对于这些企业来说，培养这么一批高智能“白纸”到重要岗位上才是具有更高匹配度的人才选拔和使用方式。
为什么这么讲呢？
这里说的是重要岗位呀。
既然是重要岗位，那么它就应当是：1）价值性：对企业的发展或者部门的运作具有重要价值和意义；2）稀缺性：一方面是岗位的稀缺性，并不是所有岗位都算；另一方面则是外部人才市场的稀缺性陈根楷，这样的人并没有那么容易找；3）难以替代性：并不是不可替代，只是替代的成本会相对较大夏侯光姬，比较麻烦。
明白了这一点都市邪医，我们再来比较下选拔培养与猎头挖人这两种方式的利弊：
一、选拔培养
优秀的企业或者HR在人才选拔的时候看重的是什么呢久润润滑油？
不同企业或不同人是有不同的，但是，其实都大同小异。
大同：
智力中上： 能够快速学习并且举一反三，有利于降低公司的培训和用人成本；
勤快上进：在员工绝对智力差距不大的时候，勤快与否是top performer最重要的特质。这里的勤快下级生，不光是手的勤快，更重要的是脑的勤快。勤于思考，勤于总结，才能在一样的时间里面比其他员工发展的更好；
人品端正：这个不用解释吧。
小异：
考虑到行业及组织文化差异，比如有些喜欢低调务实的，有些喜欢自信激昂的；
考虑到团队风格及搭配爱尔兰风笛，这个就更是没法准确界定了，萝卜白菜、各有所爱。
总而言之，在人才选拔这个关卡西青果颗粒，我就能选择和自己公司及团队“三观相合”的人，这样就更有利于后面的培养发展及队伍稳定了。
有了这个基础，后面还有系统的培训甚至人才梯队建设，你说那些高智能的“白纸”岂不是更容易塑造成公司所期望的模样，放到重要岗位也更省心、更放心呀。
我曾经自己琢磨着总结出一个Po-Acuire 素质模型（其实和素质冰山模型大同小异）：
Potential指的是潜在的、内隐的夜行义贼，这些东西很难通过培训就一下改变，必须通过选拔、测评和教练，比如动机、思维、价值观和人格特质等；
Acquire指的是后天习得的，比较容易就可以通过培训来加以改变，主要就是知识和技能。
二、猎头挖人
最近胡歌演了个电视剧氦气变声，貌似还有点点火。
讲的就是猎头的故事，不过我没时间看虫袭异界，李建群也不知到底如何。
猎头的英文名是headhunter，本意指的是猎寻首脑级人才、高级人才嘛。不过国内猎头市暗门子场，一个词来形容就是“鱼龙混杂”，招聘客服、行政的，也好意思自称为猎头，你那叫“猎脚”还差不多，其实就是人才中介嘛。
二者通俗来划分：猎头是帮那些不愁工作的人找工作，中介是帮那些找不到工作的人找工作。
老实说，我对猎头这行业不是很熟机甲触手时空，不过还是有几个朋友在做，所以也只是“略懂”而已，但不妨碍对于“猎头”招聘这一方式的利弊的分析。
很显然钱芳老公，毕竟猎头机构或者从业人员是靠这个谋生的，所以报答一生，外部人才资源或者数据库肯定是要相对丰富的六车拳西。这样一来，他的优点就显示出来了：
第一，渠道丰富、来源广泛，可供选择的较多；第二，数量相对充足，候选人也比较成熟，所以速度快啊，尤其是人才需求迫切的时候。
但问题是，这些都是理想状况或者理论情况下的。
实际情形可能没这么简单：来源是广泛，但也可能是鱼龙混杂、参差不齐呀；数量看起来多，可真正符合条件的未必多。
另外，很多猎头确实本身能力水平也有限，更多地是起一个信息中介的作用，他们本身未必具备多高的人才评价与识别能力和水准。
所以，很多时候猎头挖人也未必靠谱，尤其是考虑到企业自身文化和特点，以及人才稳定性的话，要实现“稳定的高匹配度”并不是那么容易。
因此，对于很多优秀的企业而言，會更喜欢培养一个高智能“白纸”（指新人，尤其是校园招聘进入的新员工）放在重要的岗位上张雅蓓，而不是通过外部渠道猎头挖人等方式获得一个高匹配度的人才。
小结
综上，“猎头挖人”不应当是一个优秀企业人才招聘的常态，而应当是一个补充或者临时应急。
企业发展到一定阶段，形成一定规模并想要持续良好发展的话，必须建立人才培养的长效机制，尽可能形成一个好的人才培养体制机制，打造长效人才队伍和梯队建设。
相应地佟承畴，作为个人，我一直秉承一个观点：“从长远来看，人才是不可能被埋没的，能够埋没的那都不是人才”，这点有空再详谈。
对于每一个人，从职业发展的角度来看，一个很重要的事情也即在于：对自己内隐的特质进行分析、评估并进行自我反馈，尽可能选择一个与自己适配度比较高的职业，而后投入其中，努力提升知识和技能，说不定有一天你就会被人“猎”而不是去找工作了。
再额外说一句：“知识就是力量”永远都不会错。
不要那么反智，如果你觉得“知识无用”，那只是你的知识没有用。因为，知识本身要成体系、有结构，结合思维形成认知，并作用于实践。
这点也是以后详谈。
PS：
@提问的朋友，不知道我这个回答您觉得如何，花了我一个小时来写啊，希望有所启发和帮助。
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