【视频】以道御之 无所不可——如果曹操是个HRD 吾任天下之智力-智领中国
在群雄逐鹿的东汉末年，曹操发迹稍迟，因而其声望、实力在初始阶段远不如袁绍、袁术、刘表、公孙瓒等，但最后的赢家却归属曹操。究其原因，曹操用人智慧堪称超迈群伦，他的用人战略究竟是什么？小智带您一探究竟！
早在铲除宦官、匡扶汉室的政争中，具有强烈政治野心的袁绍与曹操曾经一起讨论时局。袁绍的打算是，“若事不辑”，“吾南据河，北阻燕代，兼戎狄之众，南向以争天下”。曹操则曰：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。”
简简单单一句话，看似没有实际内容，却道出了曹操不世出的政治谋略——把人才问题看作竞争中最根本的战略问题。而后来的许许多多事例都证明，曹操是这样说的杨毫，也是这样做的，他始终把网罗人才当做比攻城略地更重要的根本之图，唯才是举，“官方授材，各因其器，矫情任算，不念旧恶”。
也正因为这样，在曹操麾下聚集了汉魏间最庞大最优秀的一支人才队伍，文有华歆、王朗、王粲、阮瑀、陈琳等，谋有荀彧、郭嘉、毛玠、荀攸、贾诩、许攸、程昱等，武有徐晃、张郃、诸夏、诸曹等，而曹操正是靠这样一支精英团队才能战胜对手。
招人——求才若渴、唯才是举
在三国时期，互相攻伐、争夺政权的进程中，曹操为罗致人才，共发布过三次求贤令，这是同时代的其他人都没有做过的。
第一次是建安十五年（210年），令曰：“今天下尚未定，此特求贤之急时也。‘孟公绰为赵、魏老则优，不可以为滕、薛大夫。’若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世！今天下得无有被褐怀玉而钓于渭滨者乎？又得无有盗嫂受金而未遇无知者乎？二三子其佐我明扬仄陋，唯才是举，吾得而用之。”
第二次是建安十九年，令曰：“夫有行之士未必能进取，进取之士未必能有行也。陈平岂笃行，苏秦岂守信邪？而陈平定汉业，苏秦济弱燕。由此言之，士有偏短，庸可废乎！有司明思此义，则士无遗滞，官无废业矣。”
第三次是建安二十二年，令曰：“昔伊挚、傅说出于贱人，管仲，桓公贼也，皆用之以兴。萧何、曹参，县吏也，韩信、陈平负污辱之名，有见笑之耻，卒能成就王业大石惠，声著千载。吴起贪将，杀妻自信，散金求官，母死不归，然在魏，秦人不敢东向，在楚，则三晋不敢南谋。今天下得无有至德之人放在民间，及果勇不顾，临阵力战；若文俗之吏，高才异质，或堪为将守；负污辱之名，见笑之行，或不仁不孝而有治国用兵之术，其各举所知，勿有所遗。”
网罗人才自然不能靠一纸榜文就能解决，但这三道求贤令显然也不是在做秀，曹操求贤若渴的心态真是跃然纸上，让人心动。事实亦复如此。只要有高人来归，曹操就情不自禁，喜形于色。
如初平二年（191年），荀彧弃绍投操，被操赞为“吾之子房”；又如建安五年，许攸弃绍投操，喜得曹操“闻攸来，跣出迎之，抚掌笑曰：‘子远，卿来，吾事济已！’”
在这里，不得不佩服曹操的用人之道，在乱世之中，他深知想实现治天下的抱负，必须要不拘一格，招揽各地的有才之人。只要你能在战场上英勇杀敌，能和我一起平定天下之乱，还百姓以太平生活，你就是我要的人才。
在当今百舸争流、巨头鼎立的商界市场中，企业想要为自己赢得一片栖息之地实属不易。BOSS们都深知抢到了人才就能抢到市场，于是一轮又一轮的人才争夺战此起彼伏。那么，现代企业如何快速找到合适的人才呢？
在传统的互联网招聘渠道，一边是人才的简历，一边是企业发布职位公告，人才简历尽管写得很完美，但很难表达出自己的个性特质和深层动机，企业发布的“求贤令”也很难体现企业深层期待，诸如企业价值观、用人理念等库乃其，双边需求的期待不是用简单文字信息就能实现匹配的，是双方立体化的需求对接。
人力资源市场上20%的是主动求职者，80%是被动求职者，20%的主动求职者是人才市场上竞争力比较弱的，而80%的被动求职者恰恰是企业招聘所需求的，所以HR要转变工作模式，从以前的招聘采购变为主动搜寻人才的营销模式（打造雇主品牌），用曹操的精神把市场上80%被动求职的优秀人才挖掘出来，为企业服务，所谓“千军易得，一将难求”，一个优秀的招聘人员必须是一个优秀的营销人才。
选人——不拘一格，亲仇不避
用亲不必说，用仇用降很值得一提。兹以张绣为例，张于建安二年降曹，寻悔、复叛，一度把曹军打得大败，曹操本人也为流矢所中，长子曹昂和侄子曹安民死于此役。
这可谓血海深仇，任谁也难咽下这口气。但到了建安四年，袁绍不听谋士田丰、沮授等劝阻，率众十余万南向许昌、准备一举灭曹之时，为袁绍卖命的张绣却在官渡大战前夕，复弃绍而降操。
曹操居然能像没事人一样，不计前嫌，不仅允降，而且还对张绣加官进爵，封为列侯。这种用人雅量真正难得，充分反映了曹操非凡的政治家气度。
又如建安九年，曹操在攻破绍军大本营邺城之后，“临祀绍墓，哭之流涕；慰劳绍妻，还其家人宝物，赐杂缯絮，廪食之。”古之史家有的颇不以曹操此举为然，“尽哀于逆臣之冢，加恩于饕餮之室，为政之道，于斯踬矣。”从儒家道德角度看，这种批评当然不无道理，但曹操是政治家，他旨在通过这一形式，向时人表明自己在把对手打败后，仍存一份英雄相惜的恻隐之心。
这对于那些一直在与他作对的敌手而言，正好起到一种心灵感化与心理威慑作用，同时也衬托出曹操的气度。此举恰恰映衬出曹操对网罗人才问题的思考苦心孤诣，非凡夫俗子所能及！
仿古看今，当代企业的管理方法亦是皆通一理。身居HRD高位，想要管理好一家企业的人才，胸襟不可获缺，承认、尊重与消化异见——接受文化多元、价值多元、诉求多元。要想管理好一家企业，还需要好的节奏，因为在商业的厮杀上，比别人快一步，往往就是海阔天空。
用人——集众智川东游击队，用众力，不搞一言堂
汉魏之际，就用人本领而言56式轻机枪，实无人能出曹操之右。在专制社会，最怕那些昏君权臣拒谏，搞一言堂，堵死群臣建言之路。曹操对此显然有所认识，因而在建安十一年曾发出一道《求言令》，旨在敞开言路，鼓励大家建言献策。开明的曹操自己不搞一言堂，也坚决反对僚属的“面从”。
而事实也证明，曹操从汉末群雄中胜出，决不是靠搞一言堂，而是靠广泛采纳诸多谋臣的建议，其中如荀彧、郭嘉、荀攸、贾诩、许攸等在关键时刻，都提出过重要建议，贡献尤著。而每当战胜克捷、论功行赏时，曹操对于麾下多谋善断、积极建言献策的荀彧、郭嘉等谋臣也没有忘记，而是一再突出“平定天下，谋功为高”，并给予重奖。
人力资源管理的正确打开方式是让你的团队成员把好点子大声说出来。成为HRD，有效沟通是你的基本功。在此，我们要说一个人力资源行业经常应用的法则：杰亨利法则。杰亨利法则是以发明人杰瑟夫?卢夫特和亨利?英格拉姆的名字命名。它的核心是坚信相互理解，能够提高知觉的精确性并促进沟通的效果。
英国的著名企业维京集团是一家年营业收入高达数十亿美元的大企业。企业创始人兼董事长理查德?布兰森建立起一种“把你的点子大声说出来”的创意机制。这种机制包括：该公司所有团队成员都知道布兰森的电话，团队成员一有好的构想，就能通过各种渠道让他知晓。
集团每年举办的一次“家宴”，为那些想要贡献创业点子、平时较不易碰到布兰森的团队成员制造了毛遂自荐的机会，“家宴”为期一周，参加人数多达3500人。
集团旗下的每一个企业都有一套可以使团队成员的建议、点子上达的“渠道”。如财务服务机构，常务董事在当地一家餐厅常年预留8个空位子，任何团队成员认为自己的新点子够好，何美璇都可以申请和常务董事共进午餐，在用餐时商讨经营大计。
另外，维京集团还有一个性质接近总部办公室的机构——“维京管理团队”，协助新事业的实际开发作业。在这一“创意机制”的激励下，维京团队成员的创造性和积极性得到了极大的调动。
各类点子层出不穷，如维京新娘公司，维京日益壮大的国际互联网事业，都是团队成员向布兰森提出的建议。维京集团鼓励开放的氛围，鼓励相互之间自由地进行揭示、交流，这使企业受益匪浅寿喜烧西部片。
约翰?奈斯比特指出：“未来竞争将是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通之上阿米巴菌。”更有一种说法已经被许多人认同：一个人事业上的成功含辛茹苦造句，只有15%是由于他的专业技术，另外的85%却取决于他的人际交往技巧。可见，了解与掌握有关人际关系心理的原理和规律等心理学知识，提高自身的心理素质，已经成了现代人的急迫需求。在企业里，人际的沟通是无可避免的，沟通问题也同样无可避免，开放、真诚、坦率是人际关系中的重要元素，是促进沟通渠道畅通的有效保证。对于企业的管理人员来说，更是迈向成功的必修课。
留人——重大局、讲团结
建安元年，刘备为吕布所败，前来投奔曹操。曹的谋士程昱说：“观刘备有雄才而甚得众心，终不为人下，不如早图之。”如果从把政治上的重要对手消灭于萌芽状态这一角度考虑，程的想法不无道理。但曹另有一番考虑，他说：“方今收英雄时也，杀一人而失天下之心，不可。”
留人重大局，必然要讲团结。作为许下政治集团的核心，曹操常能做到以己度人，且赏功罚过非常严明，这对稳定军心、巩固内部队伍而言，其作用不言而喻。
如在官渡之战后，曹操发现袁绍军中文书有若干是“许下及军中人书”，这一发现肯定令他震惊不小，如果处理不当，必定埋下内乱的种子。但曹操在震惊之余，非常冷静、果断地决定“焚之”，并说：“当绍之强，孤犹不能自保，而况众乎？”这一句话，就给那些有问题的同伙吃了定心丸，也把团结问题解决了。
纵观曹操的留人之道，竟与当代企业管理中的“精神激励法则”不谋而合真二网。精神激励是以满足人的精神需要为着眼点的一种内在激励方法。根据相关理论发展而形成的荣誉激励、参与激励、关怀激励、文化激励等诸多激励形式相容的精神激励机制，成为现代企业激励体系的重要组成部分。
相对于物质激励，精神激励的影响更为持久深远，一是它可以满足员工深层次的需要。根据马斯洛的需要理论、ERG理论、期望理论等，在基本的生理、安全上的需要得到满足之后，员工更关注尊重的、自我实现的需要、成就等精神需要，精神激励就能够满足这些需要。二是精神激励带来的满足感、成就感和荣誉感，使员工产生深刻的认同感，自觉地与企业形成同甘苦共命运的共同体，从而实现凝聚人心，形成合力。三是有效的精神激励能够在员工中形成具有企业特色的组织道德和组织风气，塑造积极向上的企业文化氛围，进而潜移默化地推动每一个员工做出良好的自我约束、自我激励行为。
美国心理学之父威廉·詹姆斯在对职工的激励研究中发现，缺乏激励的职工仅能发挥实际工作能力的20～30%，受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80～90%。
在此，小智为您分享精神激励的十大黄金原则：
1、认可法则
给予员工适当的环境和信任，关心和重视每个人，承认他们的成就、尊严和价值，公司将得到更多。在这个互联网时代，员工更希望被认可被点赞。
2、主人法则
主人与被雇佣者的区别，就是有没有归属感，有没有“家”的感觉。拥有了归属感的员工，就会自动自觉自发地创造价值。
3、尊严法则
无论职位尊卑，每个员工都渴望被尊重。尊重他人是沟通交流的前提。管理的基础就是尊重，尊重有四层含义：肯定个人价值、给予特殊信赖、创造和谐氛围及满足具体要求。
4、乐趣法则
人生的本质是在寻找一种快乐的满足，职业的本质也是如此。如果能把这种满足加以引导drifts，比如，工作上的成就感所引发的快乐，就一定会对员工持久的热情起到惊人的效果。
5、潜能激发
企业自身需要创造出适宜员工发挥其聪明才智的环境，以及在用人上避免求全责备的心理，这样员工才能主动发挥潜质，提高效能。
6、宽容法则
宽容别人，就是宽容自己。每个人都有错误，如果执著于其过去的错误，就会形成思想包袱，不信任、耿耿于怀、放不开，限制了自己的思维，也限制了对方的发展。宽厚待人，容纳非议，乃事业成功之道。
7、创新法则
成功可以使人获得成就感。如果给员工创新的机会，他们就有追求成功的欲望鲸鲨王。激励员工成功可以充分利用员工的创新心理，这不失为公司管理的一剂良药。企业领导者必须充分调动员工的积极性，促使员工的工作热情长久不衰。
8、耻辱法则
耻是就是羞耻之心，是做人最起码的底线。有正确的荣辱观，是有是非观念的表现。故知耻为君子，不知耻为小人；知耻必忠必孝，不知耻不仁不贤。犯了错误要知道羞耻才会努力纠正改正。
9、礼仪法则
礼仪是企业形象和员工修养的综合体现，忽略了应有的礼仪或没有规范的礼仪都不能为企业在形象塑造、文化表达上提升到一个满意的地位。“内强个人素质、外塑企业形象”，正是对礼仪作用的最好的评价。
10、微笑法则
微笑是一个保持员工士气的特殊方法。有关专家经过研究发现，经常发自内心地微笑，可以明显地提高人的生理状态，极大地改善人的精神面貌，从而激发出工作热情，创造出更高的企业效益。
曹操用人之道的核心就是：洞察人性，洞悉人心。他知道他的将士们跟着他出生入死是为了什么，因此有“以功归人，以奖励人”；他知道人都是有弱点的，也都是有缺点的，因此有“以法治人，以宽容人”；他也知道人是理性的动物，人在大多数情况下都是通情达理的，因此有“以理服人，以信取人”；他还知道人是有感情的，有时候感情的维系比利益的维系更重要，更起作用，因此有“以诚待人，以情感人”。推演至今，当代企业的人才管理策略亦非如此？