为什么你有10年工作经验，却根本不值钱？-股权激励社区
作者丨王世民
来源丨YouCore（ID:YouCore）
前几天出差，顺便路过老家。表弟不知道从哪儿收到的风声，我这刚到家，行李还没放好他就赶到了。
直接开门见山：“哥，能带我去深圳工作不破刀屠神？”
听得我一哆嗦，刚到嘴边的水杯都吓得放下了（这要答应了，估计以后老家都不敢回了）。
“在家不是干得挺好的嘛。工作不累、工资还行，有房有老婆的，到深圳去受啥罪呢？”
“好啥呀！我眼看就要30了，天天干着一点挑战都没有的活，再干下去人都要废了君庭！我这辈子总不能就做个小主管吧？”
“那你准备去深圳干啥工作呢？”
“我也不知道啊，感觉现在出去好像一点优势都没有，这不才逮着你回来，让你带我去嘛。反正至少深圳会比老家忙、压力大，怎么都会成长更快吧”
“......”
无独有偶，当晚我一个咨询客户的业务主管发微信给我，吐槽现在的工作又多又累，而且呆了五年，一点晋升机会都看不到。
信心满满地准备跳槽了，她才发现自己的大公司背景和工作经验，帮助并不是很大。感觉好像啥都可以，但又啥独特优势都没有，高不成低不就的，根本跳不到更高级的岗位工作。
表弟和客户主管两人的情况，看似完全不一样：一个是觉得工作挑战不够，遇到成长瓶颈了；一个是工作很拼，但碰到升职瓶颈了。
其实背后的本质却一模一样：都是没有主动规划能力、被动成长导致的。
这也是大多数20来岁刚进入职场、30多岁还想升职的人迷茫的原因。
你以为自己有十年工作经验，不过是一个经验用十年罢了。
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不想、不会、不能
绝大多数人都在被动成长
为什么绝大多数人都会被动成长呢？
什么是被动成长？
有这么一个职场段子：
一个人跑去问老板：我都有十年工作经验了，为什么您还不给我涨薪水呢？
老板回答说：你是有十年工作经验呢，还是一年工作经验用了十年呢？
说一句刻薄又现实的话，“人到中年，不如狗”。用来形容那些黄光宜，努力工作五年、十年，却依然停留在20岁水平的人，再合适不过。
为什么他们明明很努力了，想要的却始终得不到呢？
其实很简单，主要是3个“不”导致的：
不想：不想有目标，导致目标驱动力缺失；
不会：不会将能力与目标匹配，导致能力与目标错位；
不能：没掌握正确的方法，导致不能有效地积累能力猛鬼大厦。
1、不想：目标驱动力缺失
趋乐避苦是人的本性。本能上，人人都怕有压力。没目标无论怎么做永远都是对的。而一旦定了目标就有了衡量，压力也就随之而来了。
比如说，谈恋爱的时候，我很少看到男孩子主动给女孩子一个可量化的目标承诺。多得是用“我保证平时会好好疼你”这样的甜言蜜语来做过程保证。
因为给了可预见的目标，压力就随之而来。这与人的趋乐避苦本性是相违背的。职场上的目标和压力也同理。
当然，有些人不想定目标陈玉佳，是因为被“习惯性失败”吓怕了。从小到大，定的目标里面10个有九个半都没能实现，实在不愿意再折磨自己的内心了。
其实任立佳，目标未完成的自我折磨完全没必要。这是由于没有认识到目标的真正价值所导致的。
2、不会：能力与目标错位
有人是有目标、也愿意承担压力，但不幸的是能力与目标之间发生了错位。你可以理解成“野蛮生长”，也就是说积累的能力与实现目标所需的能力不匹配。
找我咨询的这位主管，她的目标是要升职为部门经理。但却从没有静下心来，好好整理下，她们部门的这个经理岗位到底要什么样的资质、经验、能力和知识。
每天忙忙碌碌、工作确实也很努力，但其实浪费了很多主动锻炼目标能力的机会。只知道做事，却不知道更应该借助做事刻意提炼能力，陷入在“低水平奋斗”陷阱中，自己还不自知。
3、不能：缺乏有效积累能力的方法
俗话说，你可以白手起家，但不能手无寸铁。
有的人，清楚了自己的目标，也知道需要怎样的资历、经验、能力和知识。但可惜的是没掌握正确的方法，盲目学习林世玲。越学越发现自己无能，除了让自己陷入深深的学习焦虑中以外，能力毫无寸进。
那怎样才能破除这三个“不”：不想、不会、不能，从被动成长，转为主动成长呢？
其实也不难，钟若涵只要做到下面三个步骤就行：定个目标、搭个框架、扬长补短。
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第一步：定个目标
目标最大的价值不在于被实现，而在于给了能力聚焦和综合运用的方向。因此这个目标即使定错了也无所谓。
有目标下的能力成长，会远远超过无目标下的能力成长，哪怕目标是错的。
因为不同工作之间，70%左右的能力是通用的，也就是所谓的可迁移能力。这些能力得到积累和提升后，你再做其它任何工作、实现下一个目标时就更容易了。
举个例子，我给你两个指令：一个是一直往前跑，另一个跑到10公里外的小卖部。
你觉得在哪个指令下，你更容易跑到目的地？
毫无疑问，一定是第2个指令。
假如等你跑到小卖部后，我告诉你，你跑反了。即使在这种情况下，你的收获也会高于第1个指令。因为你至少多锻炼了：目标导向的经验、实现目标的意志力、跑得更远所需的耐力。
我知道，刚入职场的年轻人，大多并不会把目标的重要性放在心上。因为大家干的都是企业里最底层的工作，只要肯努力，按部就班仙台媒体中心，把绩效考核做好了，三五年内升为一个小主管余勋伟，问题并不大。
但这往往就已经为你埋下了成长的陷阱，越往后，你会越吃力。
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第二步：搭个框架
有了目标，就要从目标出发，搭建岗位能力树（框架）。
不知道你有没有玩过“魔兽世界”或者别的网游？
如果有，那么你一定清楚“天赋树（技能树）”的重要性。技能树有多个专精方向，玩家每升一级就会获得一个技能点，逐渐点亮天赋树的技能，角色就会变得越来越强大。
同样的，想要在职场上打怪升级，首先就要构建自己的“职场天赋树”。逐渐点亮其中所需的技能，你自己不就越来越强大了吗？
▲职场天赋树
只有以实现目标为导向，你才能真正识别出所需的能力，避免能力与目标错位。
同时也才能保证你有足够的机会去锻炼这些能力。否则就会出现你学习的技能和知识没有用武之地，随着遗忘曲线忘得一干二净；然后再花时间学习背背佳有用吗，再遗忘，永远在低水平层次上不停地堆沙堆。
▲艾宾浩斯遗忘曲线
在搭建岗位能力树时，我特别提醒你两点：
第一点，有意识地积累可迁移能力。
也就是说，即使你做着low到爆的工作，即使你做的项目一败涂地。在这个过程中，无论目标是否正确、是否能实现，你都一定会很有收获：万能的可迁移能力。
第二点，专业技能、专业知识的学习，一定要严格从目标出发去选定，不要贪多。
如果没有即学即用的机会，你即使学了也基本会忘得干干净净，白白浪费时间。所以，闲着没事千万别想着“要看99本必备工具书”.....
能否构建出目标导向的岗位能力树，对一个职业人士来说，到底有多重要呢？
回答是：几乎决定了你职场天花板的高度。
说白了，所谓的机会成本只是表象，只要搭建了岗位能力树，想到哪里工作都不是问题。
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第三步 ：扬长补短
与岗位目标一致的能力树搭建好后，如何学以致用呢？是全部去学习一遍，让自己掌握吗？显然不行，无论是时间、还是精力都决定了这是绝对做不到的。
特别是已经担任了管理者的职业经理人比比西，就更要做到“扬长补短”了：
“扬长”，就是要最大化自己的优势能力；
“补短”，则是用团队弥补自己的劣势能力。
首先，要从第二步搭建的岗位能力框架中，识别出自己的优势能力。比如演讲能力情场霸王，然后就要在工作中最大化地强化和运用这个能力。
像马云，就是将他善于演讲的这个优势能力发挥到极致，让阿里团队的人跟打了鸡血一般，拼死跟着他干。
其次偷匪三合一，要从岗位能力框架中，识别出自己的劣势能力大石惠，比如写文案的短板。
那么，在组建或调整团队时，就要有目的地搭配一个文案写作能力不错的团队成员，运用她的能力弥补你这方面的不足。
没有人是全能的，总有不擅长的地方。一个好的管理者不是事事都自己亲自去做，而是要能善于调配资源。
当然，我们强调扬长补短，不是说你短板的地方就一点都不要去学习和提高。你至少要具备基本的合格水平。
如果对短板能力，以合格水平做要求的话，根据80/20法则的经验，你花很少的时间和精力就可以达到了。
就像学习打羽毛球一样，你30分钟就能达到挥拍接球的水平了；但如果要达到专业扣杀的水平，那至少得练上大半年；如果要达到林丹那样的水平，天赋不够可能你练习一辈子都做不到。
这就是为何强调一定要扬长补短的原因：因为天赋不同，相较于花时间去弥补短板，你以更少的时间和精力，更能放大你的优势能力黄瀞怡。
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总结
其实，哪有什么职场瓶颈，所谓的职场瓶颈都是没有主动规划能力、被动成长导致的书虫听吧。
为何会被动成长，三大病根：目标驱动力缺失、能力与目标错位、或者缺乏能力积累方法。
那如何才能摆脱被动成长，做到主动成长呢？也不难，只要你做到以下三步：
第一步：定个目标。当然，知道要定目标后，还要掌握定目标的方法和技巧。
第二步：搭个框架。能否搭出能力框架，直接决定了你职场天花板的高度。
第三步：扬长补短。没有人是全能的，总有擅长的和不擅长的，因此在职场中，要最大化自己的优势能力，用团队弥补自己的劣势能力。
如果你能做到以上几点，成为一个能够主动成长的终身学习者。
那么在任何一个不断变化的环境中，你都可以秒杀你的同侪佛曰不可说，你的职业天花板也会越来越高。
?作者：王世民
人生最大的悲伤，莫过于将一辈子的聪明都耗费在战术上饶琅。当你抬头一看，你精益求精的事情，它们所在的职业或行业己经衰落，或社会价值与个人价值都很低微，或前进的战略大方向错了。
我们面对的是一个越来越复杂和动荡的世界；
没有一种商业模式是长存的；
没有一种竞争力是永恒的；
没有一种资产是稳固的；
作为一个企业的老板或者合伙人你有没有想过：
中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源当然很多，但核心根源却只有一个——企业的股权出了问题！
企业的死亡不是死于外部的竞争，而是死于企业内耗。
中国有句老话，生意好做，伙计难搁。
股权既是一门技术，也是一门艺术。
您是否有一些公司治理，股权激励等的疑惑一直藏在心里面，不知道怎么解决，也不知道找谁解决?股权激励之前，必须清楚知：
什么是合伙人？
公司股权的持有人，主要包括合伙人团队（创始人与联合创始人）、员工与外部顾问（期权池）与投资方。其中，合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。
合伙人必须要设定进退出机制
合伙人是要陪企业走一辈子的人
如何设计股权绑定期？
创业公司股权真实的价值是所有合伙人与公司长期绑定，通过长期服务公司去赚取股权，就是说，股权按照创始团队成员在公司工作的年数，逐步兑现。后期核心人才被吸纳成为合伙人须采用135渐进式
不拿工资，该多给股份？
建议采用的一种方式是创始人是给不拿工资的合伙人记工资欠条，等公司的财务比较宽松时药王茶，再根据欠条补发工资。如果有的合伙人为公司提供设备或其它有价值的东西，比如专利、知识产权等，最好的方式也是通过溢价的方式给他们开欠条，公司有钱后再补偿。合伙相关事宜都必须以协议呈现
中途退出的股东，如何处理股份？
1、提前约定退出机制，管理好合伙人预期
2、股东中途退出，股权溢价回购
3、设定高额违约金条款将丑话说在前头
如何确定退出价格？
股权回购实际上就是“买断”，建议公司创始人考虑“一个原则，一个方法”。
“一个原则”，是他们通常建议公司创始人，对于退出的合伙人，一方面，可以全部或部分收回股权；另一方面，必须承认合伙人的历史贡献，按照一定溢价/或折价回购股权。
“一个方法”，即对于如何确定具体的退出价格，建议公司创始人考虑两个因素，一个是退出价格基数，一个是溢价/或折价倍数。一切以公司利益为主
合伙人股权与贡献不匹配怎么办？
（1）合伙人之间经过磨合期，是对双方负责。因此，可以先恋爱，再结婚；
（2）在创业初期欧瑞莲易联网，预留较大期权池多鳞白甲鱼，给后期股权调整预留空间；
（3）股权分期成熟与回购的机制，本身也可以对冲这种不确定性风险。不同类型的股东股权成熟机制不同
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